PRESENTACIÓ DE L’ESTUDI: FORMACIÓ PROFESSIONAL I EL SECTOR ENERGIA

Avui hem assistit a la presentació de l’estudi «Els sectors econòmics emergents i la formació professional a la Regió Metropolitana de Barcelona Sector Energètic», en el qual hem col·laborat activament  realitzant entrevistes a centres formatius de Formació Professional, a empreses del sector i dinamitzant un focus group amb els stakeholders.

Ha estat un matí molt educatiu i fascinant, no només pel fet satisfactori de tenir a les teves mans l’estudi publicat en paper, (també hi ha la versió digital i un vídeo resum) sinó per les explicacions dels alumnes de FP dels seus projectes i pràctiques i la meravellosa visita als laboratoris de motors tèrmics i elèctrics de la ETSEIB.

Ja fa dos anys que vam presentar el darrer estudi, també vam escriure un post, La formació professional i la indústria alimentària, ja que aquesta és la nostra tercera col·laboració amb l’Observatori de la FP (Fundació Barcelona FP) i en aquest cas ens estrenem amb la UPC i el Gabinet de Projectes Específics amb els quals ha estat molt fàcil treballar i tot un plaer compartir aquest estudi.

Algunes fotos d’avui i del procés de l’estudi.

 

Estudio sobre liderazgo en las organizaciones

La semana pasada asistí en ESADE a la presentación del estudio «Liderazgo: Fotografía mundial» realizado por Right Management y The Conference Board. Las conclusiones del estudio las podéis consultar aquí.

Par nosotros fue interesante comprobar que el perfil de los líderes han evolucionado de un líder con capacidades en relación al negocio, a un líder que mueve al equipo, obtiene resultados y genera comunidades y relaciones positivas. Le llaman el líder holístico. Me alegré de trabajar en la línea, pues para Formacció la aproximación al liderazgo es claramente holística.

Las organizaciones buscan y desarrollan personas priorizando las competencias más importantes en el mundo actual y para el futuro inmediato. El estudio resalta dos competencias: la gestión del cambio y de la incertidumbre, y la capacidad de tener visión global, tiene lógica teniendo en cuenta el contexto económico y lo del líder holístico.

La tarea de liderar es compleja y aunque los consultores y profesionales de RRHH podemos ayudar, son los líderes de las organizaciones los que deben retener el talento y desarrollar a los equipos, en su día a día, en su cotidianidad. El estudio refleja una conclusión que nosotros también percibimos, y es que aunque los líderes afirman estar de acuerdo con que son ellos (y algunas ellas) los que tienen que realizar la tarea de desarrollar el equipo, muchos NO realizan acciones directas para ello. Tenemos pues un discurso aceptado que no transciende en la práctica, y me pregunto y esto, ¿porqué?

El estudio no profundiza, o por lo menos la parte que nos enseñaron, en el porque, pero propone estrategias clave.Yo tengo varias hipótesis:

– faltan herramientas corporativas o facilitadas por la organización para el desarrollo de los equipos y retener talento.

– falta formación para líderes, en desarrollo de equipos

– y para mi el peor de los casos, ni las organizaciones ni los líderes han comprendido aún que la principal tarea de los líderes es desarrollar los equipos para obtener los máximos resultados. Si los líderes no están desarrollando sus equipos, ¿qué están haciendo?

Bueno, no querría ser más provocadora de lo que toca, pero las estrategias clave planteadas por el estudio, las conocemos bien (active learning, coaching, mentoring, etc), pues nos dedicamos a ello hace algunos años, pero según mi opinión no funcionarán sin un diagnóstico previo dónde se descubra, se comparta y se acepte porque el discurso no transciende a la práctica, sólo entonces, organización y líderes estarán preparados para poner en marcha acciones útiles probablemente soportadas por estrategias clave.

La formació professional i la indústria alimentària

Avui ha tocat recollir fruits. Quasi un any després d’iniciar el projecte, hem assistit a la presentació de l’Estudi ELS SECTORS ECONÒMICS EMERGENTS I LA FORMACIÓ PROFESSIONAL A LA REGIÓ METROPOLITANA DE BARCELONA, SECTOR INDÚSTRIES ALIMENTÀRIES. 

Ha estat un plaer participar en aquest projecte, on hem realitzat entrevistes a centres formatius de FP i a empreses del sector de la indústria alimentària, i focus groups per recollir informació, contrastar opinions, i manifestar desitjos.

I amb tot plegat, s’ha identificat el desencaix (també batejat com desencant) entre l’oferta formativa i la demanda de professionals del sector i s’han traçat unes línies de treball implicant a tota la societat.

Ha estat un plaer perquè tant centres formatius com empreses ens han acollit, ens han explicat les seves coses i ens han passejat per cuines, cadenes de producció de menjar, laboratoris, despatxos i aules. 

Per a nosaltres, que en aquests casos aportem mètode, és molt important i gratificant aprendre d’allò que fa l’altre, ja sabeu com som de tafaners els consultors, què sempre preguntem i ho volem saber tot.

Tot i el nom tan llarg de l’estudi, l’Anna de l’Observatori de la FP (Fundació Barcelona FP) ho ha resumit en 9 diapos de powerpoint! Hi ha destacat les línies de futur: més apropament formació-empresa, internacionalització (anglès) i un perfil professional qualificat i mixt, entre d’altres. 

Ha estat una presentació molt complerta! per posar «broche final», l’Ismael Prados, cuiner i empresari, ens ha deixat enlluernats amb una màster class, no només de cuina, sinó de com potenciar el sector de la indústria alimentària i la necessitat de professionals ben formats i amb molta curiositat per conèixer bé els productes i explotar al màxim les característiques naturals dels aliments.

Per acabar els alumnes dels cicles formatius de l’Escola d’Hoteleria i Turisme de Barcelona on es celebrava la presentació ens ha preparat un “refrigeri” i que més aviat ha estat un “tiberi”. Un final rodó i molt bo, per iniciar la reducció del desencaix i treballar per reforçar una relació FP-empresa que potenciï el sector i perquè no la cuina catalana.

Algunes fotos d’avui i del procés de l’estudi.

Com incentivar al bon treballador/a?

Sí, sí! tot i la crisi hi ha empreses que volen premiar als seus bons empleats, perquè hi ha empreses que creuen en les persones!

Aquest dimecres vam compartir un matí de reflexió i aprenentatge a l’aula d’empreses de la FUMH a la seva nova seu de Granollers. Ens van convidar a Letizia Di Bartolomeo i a mi per donar una conferencia sobre la remuneració variable.

Amb la sala plena vàrem analitzar els diferents mètodes per incentivar als nostres empleats i col·laboradors. La nostra aposta passa per l’avaluació de l’acompliment mitjançant un sistema de gestió per competències, que té com a finalitat filosòfica el desenvolupament de les persones.

Us deixem les diapositives, esperem que sigui un tema del vostre interès.

CONFERENCIA SOBRE REMUNERACIÓ VARIABLE

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Ser competente en la empresa tiene premio

En esta entrada me he propuesto explicar la aplicación de la gestión por competencias a la remuneración variable. Me parece una buena herramienta para premiar al empleado competente. 

Un requisito previo es que la organización disponga de un diccionario o catálogo de competencias. Muchas empresas y organizaciones disponen de uno, pero que es desconocido por las personas de la organización y solo se utiliza para los procesos del departamento de recursos humanos. Si ese es el caso, resulta clave realizar una formación para los mandos, me gusta plantear esta formación de manera amena, les propongo ver un vídeo y responder algunas preguntas:

• ¿Qué es una competencia? ¿Es competente el Coyote? ¿Cuál es su intención? ¿Cumple su objetivo? ¿Tiene las habilidades, conocimiento y actitud necesarias para conseguir su objetivo? ¿Cómo lo evaluarías?
•  ¿Que es y que no es una competencia? ¿Que es ser competente? Recordatorio del diccionario (de lo que siempre salen mejoras para este documento vivo).
• ¿Cómo puedo abordar la entrevista con el trabajador  des del enfoque competencial? ¿Qué es y para qué sirve el feedback?
• Dudas o aspectos que les preocupaban (subjetividad, observación de indicadores, grado y frecuencia del comportamiento deseado, etc.).

De manera paralela se diseña un cuestionario de doble entrada, tipo 180º (versión jefe y versión empleado) con preguntas directamente relacionadas con su actividad diaria y que nos permiten recoger la opinión de ambos sobre los comportamientos realizados. Este cuestionario sirve también de guía para la entrevista de evaluación del desempeño.

Los resultados del cuestionario del jefe generan un gráfico que evalúa el desempeño del trabajador según las competencias de su perfil y los indicadores incluidos en el cuestionario. Si los datos están en positivo se incorpora a la nómina trimestral un plus de competencia.

Me preocupa el grado de acuerdo entre los resultados del cuestionario del jefe y los del empleado, porque hay gente honesta que se autoevalua, tal y como es. Y para mi esto, la honestidad, debe tener PREMIO. Por eso, siempre propongo añadir al plus de competencia un pequeño porcentaje de «honestidad«, en caso de que la puntuación de jefe y empleado coincidan.

Me gusta recordar a mis clientes que la evaluación de desempeño sirve para el desarrollo de las personas y la gestión del personal basada en competencias puede ser un modelo que premia a las personas competentes.