Estudio sobre liderazgo en las organizaciones

La semana pasada asistí en ESADE a la presentación del estudio “Liderazgo: Fotografía mundial” realizado por Right Management y The Conference Board. Las conclusiones del estudio las podéis consultar aquí.

liderar

Par nosotros fue interesante comprobar que el perfil de los líderes han evolucionado de un líder con capacidades en relación al negocio, a un líder que mueve al equipo, obtiene resultados y genera comunidades y relaciones positivas. Le llaman el líder holístico. Me alegré de trabajar en la línea, pues para Formacció la aproximación al liderazgo es claramente holística.

Las organizaciones buscan y desarrollan personas priorizando las competencias más importantes en el mundo actual y para el futuro inmediato. El estudio resalta dos competencias: la gestión del cambio y de la incertidumbre, y la capacidad de tener visión global, tiene lógica teniendo en cuenta el contexto económico y lo del líder holístico.

La tarea de liderar es compleja y aunque los consultores y profesionales de RRHH podemos ayudar, son los líderes de las organizaciones los que deben retener el talento y desarrollar a los equipos, en su día a día, en su cotidianidad. El estudio refleja una conclusión que nosotros también percibimos, y es que aunque los líderes afirman estar de acuerdo con que son ellos (y algunas ellas) los que tienen que realizar la tarea de desarrollar el equipo, muchos NO realizan acciones directas para ello. Tenemos pues un discurso aceptado que no transciende en la práctica, y me pregunto y esto, ¿porqué?

El estudio no profundiza, o por lo menos la parte que nos enseñaron, en el porque, pero propone estrategias clave.Yo tengo varias hipótesis:

– faltan herramientas corporativas o facilitadas por la organización para el desarrollo de los equipos y retener talento.

– falta formación para líderes, en desarrollo de equipos

– y para mi el peor de los casos, ni las organizaciones ni los líderes han comprendido aún que la principal tarea de los líderes es desarrollar los equipos para obtener los máximos resultados. Si los líderes no están desarrollando sus equipos, ¿qué están haciendo?

Bueno, no querría ser más provocadora de lo que toca, pero las estrategias clave planteadas por el estudio, las conocemos bien (active learning, coaching, mentoring, etc), pues nos dedicamos a ello hace algunos años, pero según mi opinión no funcionarán sin un diagnóstico previo dónde se descubra, se comparta y se acepte porque el discurso no transciende a la práctica, sólo entonces, organización y líderes estarán preparados para poner en marcha acciones útiles probablemente soportadas por estrategias clave.

La organización del trabajo

En estos días de re-incorporación al trabajo tras las merecidas vacaciones nos ha llamado la atención la publicación de un informe titulado: “Work Organisation and innovation”. Este informe de la Foundation for the Improvement of living and working conditions, recoge la experiencia, de 13 empresas europeas, en la implantación de innovaciones en la organización del trabajo. Informe Innovation Organisation work

Las innovaciones con más impacto (positivo para toda la organización: personas, proceso y resultados), han sido según el informe:

  • Promocionar estructuras más horizontales y basadas en el trabajo en equipo y su autonomía
  • Generar ambientes de trabajo que faciliten la interacción incluso la diversión, para fomentar la creatividad y la elaboración de productos y servicios nuevos
  • Ofrecer a los trabajadores programas relacionados con la salud y el estilo de vida saludable
  • Dar más énfasis a la comunicación interna y a la participación del personal
  • Celebrar éxitos y eventos, como los cumpleaños
  • Flexibilidad con los horarios y con los días de vacaciones (puentes, y días libres a disposición)

Estas innovaciones ya no son nuevas, pero siguen siendo innovaciones, porque aún que todo el mundo sabe de sus beneficios, son muchas las empresas que aún no han superado los obstáculos. Y es que no es fácil pasar de la teoría a la práctica, hacer avanzar la organización y gestionar los cambios con éxito.

Según el informe, los principales obstáculos son:

  • Miedo a alterar la cultura organizativa que aunque menos competitiva probablemente sobreviva un tiempo en un delicado equilibrio
  • Incompatibilidad entre medidas o prácticas con resultado a largo plazo y necesidad de resultados a corto
  • Dificultad de evaluar el impacto y el valor real del cambio
  • Resistencia de los mandos intermedios a delegar responsabilidades y ofrecer autonomía real a los equipos
  • Falta de entusiasmo y de competencia de los mandos intermedios para llevar a cabo estas prácticas
  • Negación por parte de las personas a asumir más responsabilidad ni compromisos, sin recompensas ni oportunidades bien definidas
  • Los costes directos e indirectos de aplicación de algunas de las prácticas

Superar estas dificultades pasa, según nuestra experiencia en Consultoría y Desarrollo Organizacional (y confirmado por el informe), por una dirección firme y permeable a la vez, y un diálogo social constante que permita la participación de los equipos en la innovación y la organización del trabajo.

En nuestro trabajo de acompañamiento a las organizaciones, solemos plantear la reflexión alrededor de preguntas como las siguientes:  

  • ¿Qué hacemos para innovar en nuestra organización?

  • ¿Nos ocupamos solamente de la gestión operativa, de la producción o dedicamos algún tiempo a promover la mejora innovativa?

  • ¿Qué parte de nuestro tiempo dedicamos a ello?

  • ¿Qué acciones llevamos a cabo para hacerlo?

  • ¿Conseguimos la participación de nuestros colaboradores?

No olvidemos que un directivo es tal en la medida que sabe y puede prescindir de la gestión de cada día y se dedica a llevar adelante procesos de crecimiento y de mejora, o sea de INNOVACIÓN.

Si no lo hace el directivo, ¿quién lo va a hacer?

La organización Funghi

Este mes de enero asistimos parte del equipo de FormAcció a la conferencia que cada año realiza Itamar Rogosvky, para animar las matriculaciones del máster que imparte en BCN. Como cada año nos ofrece sus reflexiones y anécdotas. De manera fácil incorpora en su discurso filosofía y chistes (¿porqué no se ríen?), y nos muestra una vez más su idea de organización exitosa.

Querría destacar de su intervención la idea principal que he rebautizado como la organización funghi, subcapítulo de la organización hormiguero, que nos explicó en la conferencia de 2011. Y de la cuál Silvia Bou escribió también un post titulado Hormigas y hormigueros.

¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN FUNGHI? os preguntaréis. Pues según interpreté de las palabras de Itamar, una organización funghi se caracteriza por mantener relaciones parasitarias con su entorno inmediato. Parasitarias comprendidas como dependientes, pero no cualquier tipo de relación parasitaria sirve. El secreto parece estar en contraer relaciones parasitarias dónde se practique el win-win, aún y reconociendo la dependencia.

tiburon

Un ejemplo ilustrativo, son los pececillos que nadan alrededor del tiburón se comen los parásitos de su piel, tiburón contento y sin parásitos, pececillos contentos y con la panza llena.

En la naturaleza hay muchos ejemplos, pero, no me resulta fácil encontrar ejemplos en las empresas. Para buscar estos especímenes profundicé en algunos los aspectos que aparecen en las relaciones win-win, y cuando digo que aparecen, me refiero que estos aspectos se hallan en sus prácticas diarias no vale escrito en los pósters de valores del pasillo o salas de reuniones.

  • Compartir y Solidaridad
  • Responsabilidad social
  • Inter-relacionalidad
  • Plasticidad
  • Modestia profesional

Realizar estas prácticas parece complicado pero si se encuentra en la naturaleza también está de alguna manera en nosotros, ¿no?

En resumen, Itamar define a estas organizaciones como personas heterogéneas que trabajan simbióticamente (de ahí parasitarias o mutualistas) en un espacio sinergético (el resultado es algo más que la suma de las partes) y cibernético (sistema autoregulado).

Con estos datos sobre el papel, estaré más atenta y me declaro en busca de organizaciones que lleven a cabo prácticas en la línea de la definición anterior. Me declaro “caçadora de bolets”!

Hongos_del_bosque

A %d blogueros les gusta esto: